O que fundadores e líderes dizem sobre o processo
Relatos de quem passou pelos nossos projetos — com o que funcionou, o que foi difícil e o que mudou depois.
← Voltar ao inícioO que dizem nossos clientes
"Contratamos a Kalmera para apoiar a chegada da nossa nova COO. O trabalho de entrevistas com a equipe foi o que mais ajudou — ela entendeu a dinâmica interna muito mais rápido do que teria sozinha. O documento final ficou com ela como referência por meses."
"A sessão mensal com a minha sócia passou a ser o momento que protejo na agenda. Antes era difícil ter essas conversas sem que o dia a dia interrompesse. A Kalmera cria um espaço diferente — mais focado e com alguém que faz as perguntas que a gente evita."
"O Glossário de Processos parecia simples demais para resolver o problema que tínhamos. Mas quando o documento ficou pronto e a equipe leu, foi curioso ver as reações — cada pessoa reconheceu coisas que nunca tinha conseguido nomear antes. Valeu o investimento."
"O que me surpreendeu foi a honestidade. A consultora foi direta sobre o que ela via e o que achava que não estava funcionando — sem rodeios. Isso me ajudou mais do que qualquer sugestão de melhoria prática."
"Dois anos de sessões mensais com o meu sócio. A Kalmera foi a única coisa que manteve o diálogo entre nós em dois períodos que foram bem difíceis para a empresa. Ainda continuamos."
"O Glossário foi contratado quando contratamos três pessoas novas ao mesmo tempo. A equipe antiga usava termos que os novos não entendiam — e vice-versa. O documento ajudou mais na integração do que qualquer treinamento que fizemos."
Situações reais, resultados concretos
Nova COO em empresa de 80 pessoas
Empresa de serviços contratou uma COO vinda de um setor diferente. Nos primeiros trinta dias, ela já percebia atritos com algumas lideranças, mas não conseguia entender as origens. O CEO queria evitar que a integração levasse mais de três meses.
Oito semanas com entrevistas junto a seis líderes e o CEO. Sessões semanais com a nova COO para processar o que ouvia e ajustar sua abordagem. Documento final com mapa das relações-chave e expectativas por área.
Ao final das oito semanas, a COO tinha clareza sobre onde estava o atrito principal (um gerente com histórico de resistência a novos líderes) e havia construído aliança com as duas áreas mais importantes para seu trabalho. O CEO avaliou a integração como a mais rápida que já viu na empresa.
"O que mais ajudou foi entrar nas sessões já sabendo o que os outros pensavam. Não precisei descobrir isso por conta própria ao longo de meses."
— COO, serviços B2B, Belo HorizonteGlossário para time que dobrou de tamanho
Startup de tecnologia que passou de 12 para 26 pessoas em seis meses. A linguagem interna tinha evoluído de forma orgânica com os fundadores e o time original — mas os novos contratados não entendiam termos como "sprint de produto" versus "sprint de vendas" ou o que significava um lead "qualificado" naquele contexto específico.
Entrevistas com oito pessoas de quatro áreas diferentes, mais análise das mensagens no Slack e documentação existente. Três semanas para produzir o documento, seguido de uma sessão de validação com o time completo.
Um glossário de 38 termos — menos do que o esperado, porque muitos dos conflitos de linguagem saíam dos mesmos quatro ou cinco termos centrais. A equipe adotou o documento e mantém uma versão editável no Notion desde então.
"A sessão de validação foi o momento mais valioso. O time antigo percebeu o que estava causando ruído — e os novos finalmente entenderam o porquê de certas expressões."
— CTO, startup de tecnologia, São PauloSessões para dois sócios em desacordo sobre crescimento
Dois sócios de uma empresa de design com posições opostas sobre o ritmo de crescimento — um queria escalar, o outro preferia manter o tamanho e a qualidade atual. As discussões começavam a acontecer na frente da equipe.
Sessões mensais de duas horas com os dois sócios durante sete meses. A pauta era definida pelos próprios sócios — ora focada em decisões táticas, ora em conversas mais difíceis sobre expectativas de longo prazo e diferentes visões do que "sucesso" significava para cada um.
Os sócios chegaram a um acordo sobre o ritmo de crescimento que respeitava as preocupações de ambos — mas mais importante, estabeleceram uma forma de conversar sobre discordâncias que não precisava mais de mediação externa. Encerraram o contrato por escolha própria após sete meses.
"A Kalmera não resolveu nossa discordância — nos ajudou a ter a conversa que precisávamos ter para resolver por conta própria."
— Sócio-fundador, empresa de design, Belo HorizonteTem um contexto parecido com esses?
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